În general, gestionarea resurselor umane din cadrul organizațiilor s-a concentrat asupra a trei tipuri de performanță: performanța în sarcină, comportamentele civice de la locul de muncă și comportamentele contra-productive. Cu toate acestea, contextul în care majoritatea companiilor își desfășoară în prezent activitatea a fost influențat de o serie de schimbări importante (evoluția rapidă a tehnologiei, automatizările, restructurările, globalizarea piețelor, mobilitatea angajaților și pandemiile). Aceste schimbări rapide au făcut ca organizațiile să caute angajați versatili, care se pot adapta rapid, care pot performa în medii volatile și care pot tolera ușor incertitudinea. O dată cu apariția acestei nevoi în mediul de afaceri, au apărut și noi concepte legate de gestionarea resurselor umane, cum ar fi adaptabilitate, agilitate sau flexibilitate, dar care nu au fost studiate științific suficient de mult.
Aceste schimbări care afectează mediul de afaceri perturbă și activitatea militară, motiv pentru care armata Statelor Unite a finanțat un proiect de cercetare care să identifice componentele adaptării la locul de muncă. Mai mult, cercetarea a dus la dezvoltarea unui instrument psihologic care măsoară capacitatea angajaților de a se adapta la cerințele în continuă schimbare ale posturilor pe care le ocupă (Pulakos, Arad, Donovan, & Plamondon, 2000). Studiul a presupus analiza a peste 1000 de incidente din cadrul a 24 de meserii diferite. Peste 3000 de angajați au participat la studiu. În cele din urmă, au fost identificați opt factori care compun ceea ce oamenii de știință au numit performanță adaptivă. Ulterior, acest model cu opt factori ai performanței adaptive a fost preluat de mediul de afaceri, devenind o teorie centrală pentru organizații, denumită iAdapt. Cele opt componente ale performanței adaptive sunt:
- Adaptabilitatea la situații de criză (măsura în care angajații își pot păstra controlul emoțional și pot lua decizii raționale în situații de urgență, pot lua măsurile necesare și pot reacționa în timp util la pericole);
- Adaptabilitatea la stres (măsura în care angajații sunt capabili să facă față situațiilor stresante, pot rămâne productivi în momente dificile și pot gestiona eficient suprasolicitarea);
- Adaptabilitatea la probleme noi (măsura în care angajații pot analiza probleme complexe, genera soluții inovative și dezvolta abordări mai eficiente pentru rezolvarea sarcinilor);
- Adaptabilitatea la incertitudine (măsura în care angajații își pot ajusta planurile, obiectivele, prioritățile și strategiile în funcție de schimbările care apar și măsura în care pot lucra într-un context ambiguu și imprevizibil);
- Adaptabilitate în învățare (măsura în care angajații își actualizează cunoștințele și deprinderile, își ajustează modul de lucru la noile proceduri și procese și caută oportunități de dezvoltare profesională);
- Adaptabilitate interpersonală (măsura în care angajații pot lucra eficient cu persoane foarte diferite, pot accepta feedbackul din partea celorlalți și sunt deschiși la părerile și perspectivele celorlalți);
- Adaptabilitate culturală (măsura în care angajații sunt dispuși și capabili să înțeleagă nevoie, valorile, tradițiile și convingerile altor grupuri, organizații sau culturi și măsura în care își pot adapta stilul de relaționale în funcție de acestea);
- Adaptabilitate fizică (măsura în care angajații sunt capabili să îndeplinească solicitările fizice de la locul de muncă atunci când apar schimbări legate de eforul care trebuie depus, temperatură, umiditate sau disconfort).
Până acum, organizațiile din România nu au utilizat măsurători specifice pentru a prezice sau evalua performanța adaptivă, deși mediul privat din țara noastră este afectat de aceleași schimbări. Prin urmare, scopul cercetării de față a fost dezvoltarea unui instrument care să măsoare cele opt componente ale performanței adaptive și care să poată fi folosit în selecție și evaluare. În plus, instrumentul include și o scală de distorsiune, pentru a putea separa răspunsurile valide de cele invalide.
La studiu au participat 977 de angajați cu vârste cuprinse între 17 și 80 de ani, cu o medie de 31.85 și o abatere standard de 12.86. 513 (52.5%) proveneau din urbanul mare, 274 (28%) din urbanul mic și 190 (19.5%) din mediul rural. 321 (32.9%) erau căsătoriți, 54 (5.5%) divorțați, 594 (60.8%) necăsătoriți și 8 (.8%) văduvi. 615 (62.9%) nu aveau copii, 191 (19.5%) aveau un copil și 171 (17.6%) aveau doi copii. 621 (63.6%) au fost de genul feminin și 356 (36.4%) de genul masculin. Participanții lucrau în următoarele sectoare de activitate: 47 (4.8%) în administrație publică și guvernare, 17 (1.7%) în agricultură, silvicultură și pescuit, 104 (10.6%) în artă, divertisment, recreere și sport, 70 (7.2%) în sectorul bancar, imobiliar și servicii financiare, 96 (9.8%) în comerț cu amănuntul, vânzare angro și reparații, 35 (3.6%) în construcții, 130 (13.3%) în educație, 58 (5.9%) în industria de prelucrare, 85 (8.7%) în domeniul ospitalier (hotel, restaurant, etc), 174 (17.8%) în servicii comerciale (de ex: tehnologia informației și a comunicării, consultanță), 119 (12.2%) în servicii medicale. servicii sociale și de aplicare a legii și 42 (4.3%) în transport, depozitare și distribuție.
Referințe
Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., & Gough, H. C. (2006). The International Personality Item Pool and the future of public-domain personality measures. Journal of Research in Personality, 40, 84-96.
Griffin, M. A., Neal, A., & Parker, S. K. (2007). A new model of work role performance: Positive behavior in uncertain and interdependent contexts. Academy of Management Journal, 50(2), 327–347.
Pulakos, E. D., Arad, S., Donovan, M. A., & Plamondon, K. E. (2000). Adaptability in the workplace: Development of a taxonomy of adaptive performance. Journal of Applied Psychology, 85(4), 612-624.
